تنخواہوں میں اضافہ کیوں ضروری ہے؟
شیخ نعمان
تنخواہ یا مزدوری(Wages and Salaries) ملازم کے عمومی کاموںکی اجرت ہے۔جس کے لیے وہ عمومی کارکردگی ہی پیش کررہا ہوتا ہے۔لیکن ادارے کی ترقی اور مارکیٹ میں مقابلہ(Market Competitive) کے قابل رہنے کے لیے ایک عام کارکردگی کافی نہیں،بلکہ بدلتی ہوئی کاروباری فضامیں ادارے کو زندہ رکھنے کے لیے ملازمین کی جانب سے غیر معمولی کارکردگی کی ضرورت ہوتی ہے۔
اگر ملازمین غیر معمولی کارکردگی نہ پیش کریں تو ادارے کی ترقی خواب تو رہ سکتی ہے ،لیکن اسے حقیقت کا روپ دھارنے کے لیے ادارے کے ملازمین کی جانب سے معمول سے زیادہ کارکردگی پیش کرنا ضروری ہے۔شعبہ انتظام انسانی وسائل (HR department) کی بنیادی ذمہ داریوں میں سے ایک اہم ذمہ داری انسانی وسائل کی کارکردگی بہتر بنانا بھی ہے۔اس مقصد کے لیے جدید نظمیات میں اضافی فوائداور منافع میں شراکت(Incentives and Gainsharing) کے مختلف طریقے متعارف کروائے جاتے ہیں۔ان اضافی فوائد (Incentives) کے کیا مقاصد(Objectives) ہوتے ہیں؟کن بنیادوں(Basis) پر یہ اضافی فوائد ملازمین کو دیے جاتے ہیں؟ایک اچھا نظام برائے اضافی فوائد(Incentives plans) کس طرح بنایا جاتا ہے؟ اسلام کس طرح اس معاملے کو دیکھتا ہے؟ان شاء اللہ آگے بیان کیا جائے گا۔
اضافی فوائد کا نظام(Incentive system) معاوضے (Compensation)کو کارکردگی(Performance) سے منسلک کردیتا ہے۔جس میں ملازمین کو جو کچھ ادائیگی کی جاتی ہے۔ وہ ان کی کارکردگی کی بنیاد پر کی جاتی ہے ۔ان کے کام کے اوقات کی بنیاد پر نہیں کی جاتی۔دوسری جانب منافع میں شراکت(Gainsharing) کی صورت میں ادارے کے منافع میں بہتری کو ملازمین کی کارکردگی میں بہتری سمجھتے ہوئے اس میں ملازمین کو بھی شریک کیا جاتا ہے۔
اضافی فوائد کے نظام کے اجزا
جب ہم ادارے میں اضافی فوائد کے نظام(Contents of Incentive system) بنانے اور نافذ کرنے جارہے ہیں توچند سوالات کے جوابات دینا ضروری ہے:
روایتی نظام کے مقابلے میں اس نظام کو کیوں بنایاجائے؟
اس کا جواب ماہرین جدید نظمیات دیتے ہیںکہ روایتی طریقے عموما سالانہ عہدے میں ترقی (Promotion) یا تنخواہ میں ترقی(Salary raise) کی صورت میں ہوتے ہیں۔جس کے نتیجے میں کارکردگی پر اس کے اثرات سست ہوتے ہیں، جبکہ اس جدید نظام میں جب ملازم کی مکمل یا جزوی تنخواہ کا دارومدار اس کی کارکردگی پر رکھ دیا گیا تو اسے اپنی ہر تنخواہ کے ساتھ اس بات کا احساس ہوگا کہ اس میں کمی یا اضافہ اس کی کارکردگی کے ساتھ منسلک ہے۔لہذا وہ تیزی سے اپنی کارکردگی میں تبدیلی لائے گا۔
اس نظام کے کیا مقاصدہوں گے؟
اس کا بنیادی مقصد ادارے کی کارکردگی کو مستقل بنیادوں پر بہتر بناناہے۔افرادکے اندر مسلسل جذبہ پیدا رکھنا (Motivation)، انہیں مسلسل کارکردگی میں بہتری پر آمادہ رکھناہی اس کے بنیادی مقاصد و اہداف میں سے ہیں۔
کون اس نظام سے مستفید ہوگا؟
اس کا جواب یہ ہے کہ وہ ملازمین جن کی کارکردگی میں بہتری کے نتیجے میں ادارے کی کارکردگی بہتر ہوئی ہے،وہی لوگ اضافی فوائد (Incentives)کے مستحق ہیں۔لیکن اس معاملے میں اس بات کی نشاندہی اہم ہو گی کہ آیا انفرادی کارکردگی اہم (Individual Performance)تھی یا ایک جماعت کی صورت میں کام (Team work) کی وجہ سے یہ اہداف حاصل ہوئے ہیں ۔پھر اسی بات کو مدنظر رکھتے ہو ئے انفرادی یا جماعتی فوائد (Individual or collective incentives)دیے جائیں گے۔
نظام کے معیارات کیا ہوں گے؟
یعنی وہ معیارات (Standards)کیا ہوں گے جن کی بنیاد پر کسی فرد کو اضافی فوائد کا حق دار سمجھا جائے گا؟ اس کے جواب میں واضح معیارات ہونے چاہییں، جیسے: اگر پیداواری عمل میں مزدوروں کی استعداد بڑھانا مقصود ہے تو ایسا ممکن ہے کہ ایک خاص حد جیسے 100یونٹ تک تو کوئی اضافی ادائیگی نہ کی جائے۔ اس سے زیادہ پر ہر دس پر روزانہ کی تنخواہ کا 20 فیصد اضافی دیا جائے یا اسی طرح پیداوار کی فروخت (Selling)پر مامور عملہ (Personnel) کے لیے ایک خاص حد تک جیسے 1000یونٹ تک ماہانہ فروخت پر تو کچھ اضافی ادائیگی نہ ہو، لیکن جب وہ اس حد سے زیادہ فروخت کرنے پر ہر 100 پر ہر قیمت فروخت کا 3 فیصد دیا جائے۔اس کے علاوہ ابتدا ہی سے تنخواہ کو نتائج کے ساتھ جوڑا جاسکتا ہے۔جیسے پیداواری عمل میں کام کرنے والے مزدور کی مزدوری ہی فی اکائی پیداوار کے ساتھ طے کردی جائے، مثلا: ایک مزدور جو کہ دیوار بنا رہا ہے تو اس کی مزدوری ہر بلاک کے ساتھ طے کردی جائے کہ ایک بلاک لگانے کے مثال کے طور پر 2روپے دیے جائیں گے ۔خلاصہ یہ کہ بالکل واضح معیارات کا تعین ایک مفید اضافی فوائد کے نظام کے لیے ضروری ہیں۔ اضافی فوائد کی مختلف صورتیں
1 کام کے نتائج پر ادائیگی
یعنی جو بھی ادائیگیاں ہیں (Piece work) اسے کام کی پیداواریت کے ساتھ منسلک کردیا جائے، جیسے: پیداواری عمل میں کام کرنے والے مزدور کی مزدوری ہی پیداوار کے ساتھ منسلک کردی جائے۔ مثلا اس طرح کہ فی یونٹ ایک روپیہ، جبکہ وہ ایک دن میں تین سو سے پانچ سو تک پیدا کرسکتا ہے۔
2 اضافی پیداوار پر اضافی ادائیگی
ایک صورت یہ ہے کہ ملازمین کے لیے اہداف (Goals)کا تعین کردیا جائے۔یہ اہداف روزانہ ، ہفتہ واری یا ماہانہ بنیادوں یا کسی خاص کام مقررہ وقت میں کرنے اور کاموں کی نوعیت کے مطابق طے ہوسکتے ہیں۔جب یہ اہداف سے بہتر کارکردگی دکھائیں تو ان کے لیے اضافی ادائیگی کی جائے۔
3 کمیشن
عموما فروخت کاری(Selling) کے کام میں قیمتِ فروخت کا کچھ حصہ اس عملے(Personnel) کو دیا جاتا ہے۔پھر اس میں دونوں صورتیں ہوتی ہیں: یا تو ایک حد تک ان کی مقررہ تنخواہ ہوتی ہے اور باقی مزید اس فروخت کے نتیجے میں ملنے والی قیمت فروخت کا ایک حصہ انہیں ملتا ہے،یا ان کی تنخواہ ہی اس قیمت فروخت کے حصے کی صورت میں ہی طے ہوجاتی ہے۔جیسے ذاتی بنیادوں پر فروخت (Pesonel Selling)کرنے والے ملازمین کو ان کی فروخت کے مطابق ہی ادائیگیاں کی جاتیں ہیں،مثلا: اگر ماہانہ دس لاکھ کی فروخت تو بہر حال کرنی ہے اور اس صورت میں مقررہ تنخواہ ہی ملے گی اس پر جتنی زیادہ ہوگی تو اس فروخت کادو فیصد ملازم کو ملے گا یعنی اگر مزید ایک لاکھ کی فروخت کی تو 2 ہزار اضافی تنخواہ ملے گی۔یا ایسا بھی ممکن ہے کہ ابتدائی تنخواہ نہ ہوبلکہ تمام تنخواہ ہی فروخت کے مطابق ہو کہ جتنی فروخت کرو گے اس کا دو فیصد ملازم کا ہوگا۔
4 کارکردگی کے جائزے کے بعد اضافہ
جب شعبہ انتظام انسانی وسائل نے ادارے کے ملازمین کی کارکردگی کا جائزہ لیا(Performance appraisals)،اس کے بعد اچھی کارکردگی والے ملازمین کی تنخواہوں میں اضافہ (Merit Raises) کیا جاسکتا ہے۔
5 تعلیم و ہنر کے مطابق ادائیگیاں
مسلسل سیکھنا تو انسان کی خاصیت ہے،ادارے میں بھی وہی لوگ ترقی کرتے ہیں جو تیزی سے معاملات کو سمجھ رہے ہوں اور سیکھنے کی کوشش کریں۔ تاہم بعض اوقات کام کی نوعیت اس طرح ہوتی ہے کہ وہاں سیکھنا نئی تعلیم کا حاصل ہونااورنئے ہنر کا حاصل ہونا زیادہ اہمیت رکھتا ہے۔جیسے شعبہ آئی ٹی (Information Technology) یا شعبہ تحقیق و ترقی(Research and Development Department) کے ملازمین کے لیے ہر بدلتے حالات سے باخبر رہنااور ہر نئے سے نئے ہنر کا سیکھنا ،علم کا حاصل کرنا ضروری ہوتا ہے ۔ اس صورت حال میں اگر کوئی ملازم کوئی نئی تعلیم حاصل کرتا ہے ،تو اس کی حوصلہ افزائی کے لیے اس کی تنخواہ میں اضافہ کیا جاسکتا ہے۔جیسے شعبہ آئی ٹی کا ملازم مائیکرو سوفٹ کا امتحان پاس کرکے سند (Microsoft Certifications)حاصل کرتاہے یا شعبہ تحقیق کے ملازم کا تحقیقی مقالہ(Research paper) کسی تحقیقی رسالہ(Research Journal) میں چھپ جاتا ہے تو اس بنیاد پر ان کو کچھ ادائیگی کر دینا مزید ان کی حوصلہ افزائی کا باعث بنے گااور اس کے مثبت اثرات دیگر ملازمین پر بھی آئیں۔
6 غیر زری فوائد
عموما فوائد زر کی صورت میںہی دیے جارہے ہوتے ہیں ۔لیکن بعض اوقات کسی شخص کے لیے پیسے سے زیادہ عزت افزائی،زیادہ حوصلہ افزا ہوتی ہے۔ ایسی صورت میں اچھی کارکردگی کی صورت میں غیر زری فوائد (Nonmonetary Incentives) بھی دیے جاتے ہیں، جیسے: ادارے نے سالا نہ بنیادوں پر ایک پروگرام کروایا اور اس میں کارکردگی کی بنیاد پر سندات (Certificates)، ایوارڈ(Awards)، دے دیے گئے یا ان کے لیے چھٹیوں (Vacations)کا اعلان کر دیا،اوقات کار میں کمی(Reduction in Times) کردی اور سروے سے یہ بات ثابت ہے کہ زیادہ تر ادارے اسی قسم کے فوائد اپنے ملازمین کو دے رہے ہوتے ہیں۔
7 اعلی سطحی انتظامیہ کے لیے اضافی فوائد
اعلی سطحی انتظامیہ ادارے کو قلیل مدتی اور طویل مدتی اہداف کے تعین اور ان کے لیے منصوبہ بندی،ان منصوبوں کے نفاذ کے لیے حکمت عملی بنانا اور نافذ کرنے جیسے کام کررہے ہوتے ہیں۔ان افراد کی کارکردگی سے ادارے کی کارکردگی منسلک ہوتی ہے۔عموما ان کے اضافی فوائد (Executive Incentives) کو ادارے کی منافع بخشی (Profiability)کے ساتھ منسلک کردیا جاتا ہے کہ ادارہ جتنا منافع بخش ہوتا ہے ، انہیں اسی میں سے خاص حصہ دے دیا جاتا ہے۔
8 ادارے کی ملکیت
ایک صورت یہ ہے اچھی کارکردگی دکھانے والے ملازمین کے لیے ادارے کی ملکیت (Employee Ownership) میں سے کچھ حصہ دے دیا جاتا ہے۔کمپنیوں کی صورت میں انہیں حصص دے دیے جاتے ہیں۔ جس سے ان میں ادارے کے ساتھ وفاداری کا جذبہ پیدا ہوتا ہے کہ یہ ان کا اپنا ادارہ ہے۔